Excelente video....
viernes, 26 de junio de 2015
Los objetivos fundamentales de la administración del personal.
Los
objetivos fundamentales de la administración del personal.
Los
objetivos sociales:
Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables es
decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión,
grupo cultural u otros.
Los
objetivos corporativos;
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo
es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
Los
objetivos funcionales:
Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las
necesidades de la organización.
Objetivos
personales: La
administración de personal es un poderoso medio para permitir a cada integrante
lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan
con los de la organización.
Asimismo
consideran que las actividades más importantes de la administración de los
recursos humanos son:
Planeación: Consiste en prever las necesidades
futuras del personal de acuerdo a los planes de la empresa.
Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de
los empleados a través de capacitación, asignación de incentivos o programas de
bienestar.
Evaluación: Considera la evaluación del
desempeño de las personas y la verificación de su contribución e importancia
para la empresa.
Compensación: Es la actividad de otorgamiento de
remuneraciones y salarios en compensación a su trabajo y desempeño, así como la
entrega de beneficios laborales y sociales.
Control: Es la aplicación de evaluaciones,
auditorias y exámenes para evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión
del personal, así como el control de la información concerniente al personal.
En síntesis se debe lograr la máxima productividad en un buen
clima de trabajo.
Cómo mejorar el clima laboral de su empresa
Cómo mejorar el clima laboral de su empresa.
Para reflexionar........
Es importante que la gerencia de talento humano tome en consideracion estos tips para tener el mejor clima laboral....
políticas de gestión de talento humano
Las
políticas de gestión de talento humano atienden a los stakeholders de América Latina,
principalmente a través de tres mecanismos que podrían ser específicos a esta región.
Estos mecanismos son:
a) Inversión en los
trabajadores - los niveles de sueldos y beneficios, así como la educación, la
formación y el desarrollo.
b) Los esfuerzos para
operar dentro de un marco de relaciones laborales cooperativas.
c) Comunidad centrada
en las prácticas de RSE (responsabilidad social empresarial).
A) Gestión de recursos humanos que muestran inversión en
los empleados: la teoría moderna de los grupos de interés subraya que los
empleados dependen de una empresa para el empleo y, a menudo por sus ingresos
totales (Kaler, 2009). Como se ha dicho en otro trabajo (Elvira y Dávila, 2005),
las empresas en América Latina trabajan en la “supervivencia” como una medida clave
para el éxito financiero. El mismo principio podría aplicarse también a los
empleados. Las empresas con un buen
desempeño "parecen entender que la supervivencia depende de la lealtad de los
empleados y diseñan la gestión de sus recursos humanos en consecuencia.
B) Los esfuerzos de gestión
de recursos humanos para operar dentro de un marco de elaciones laborales de
cooperación: el siguiente caso de 'empresa de buen desempeño' ilustra las
prácticas efectivas de la gestión de recursos humanos: FEMSA, la mayor compañía
de bebidas en América Latina tiene sus raíces en Monterrey (México). FEMSA es
bien conocida por tener una filosofía enmarcada por dos objetivos principales: generar
valor económico y social (FEMSA, 2008). En México, la empresa se considera ser pionera
en políticas centradas en el empleado, tales como la salud y los beneficios de
fondos de pensiones. También contribuye al desarrollo de la comunidad mediante
la introducción de un sistema de vivienda asequible para todos los trabajadores,
y desarrolla estrategias conscientes del medio ambiente.
C) La Gestión de los
recursos humanos dirigidas a las prácticas de RSE centradas en la comunidad: El
caso de Grupo Bimbo México, ilustra los beneficios potenciales de la
comprensión de los valores de trabajo en América Latina para así aplicar unas prácticas
de recursos humanos que sean culturalmente aceptables y eficaces.
Bimbo es una gran
organización multinacional con operaciones en Estados Unidos y catorce países
de Europa, América Latina y Asia. Es una de las compañías de panes líderes en
el posicionamiento de marca, ventas y volumen de producción. La compañía ha
sido etiquetada como una organización "totalmente humana" (Flores-Vega,
1995) y se establece como una de las compañías más admiradas de México. Una de las
políticas centradas en las personas de Bimbo se adhiere a evitar los despidos de
los empleados, incluso durante las recesiones. Aunque costoso, este compromiso con
los empleados ha soportado la prueba del tiempo.
A cambio, Bimbo se
beneficia de la lealtad de los empleados del aumento sostenido del éxito
económico, los cuales los ejecutivos atribuyen a ésta y otras políticas similarmente
humanista. Este compromiso público a su gente también mejora la reputación de
la empresa respecto a la ética empresarial, responsabilidad social y el
altruismo. Desde nuestra perspectiva, creemos que Bimbo entiende la importancia
de los trabajadores como principal grupo de interés y entiende el compromiso al
empleo a largo plazo en América Latina y también Bimbo ha sido capaz de hacer
que esta práctica sea beneficiosa para los resultados empresariales a largo plazo.
Gestión del talento humano en América Latina
Desarrollar un modelo de gestión del talento humano en América latina
implica la utilización de nuevos enfoques teóricos ya que ésta es una región
compleja donde se desafía el uso de un único enfoque disciplinario. Son
necesarias las vistas interdisciplinarias para entender la gestión del talento
humano en los distintos entornos económicos, políticos y sociales llenos de
incertidumbre.
Debido a que en América latina las empresas desempeñan un papel clave
como “instituciones sociales” (Elvira y Dávila, 2005) su entorno incluye a unos
grupos de interés que buscan la integración social independientemente de su
legitimidad o poder, estos grupos de interés o “stakeholders” son: los
empleados, los inversionistas, los clientes, los proveedores, los acreedores,
el gobierno y la comunidad, entre otros.
Las prácticas de gestión de talento humano parece que funcionan mejor si
se incluyen múltiples grupos de interés, tanto los poderosos e influyentes como
los silenciosos. Reconociendo una relación horizontal empresa–interesado, en lugar
de una relación jerárquica de subordinación, es un paso hacia una más completa
“teoría de grupos de interés” en la gestión del recurso humano. (Dávila y
Elvira, 2009)
Desde esta perspectiva, es mi
opinión que los sistemas de Gestión de Talento Humano Humanos serán más efectivos
cuando fortalezcan la relación horizontal empresa–interesado la cual facilita la inclusión social de los grupos
latinoamericanos.
Existen muchos casos en América
Latina que señalan que se debe utilizar una vista amplia del contexto en donde
se desarrolla la empresa, por ejemplo: las prácticas de recursos humanos aprobadas
y aceptadas internacionalmente han sido aplicadas diferentemente dependiendo de
las circunstancias de la gente. Pero, a pesar de que esta aplicación pueda
parecer inconsistente o incluso económicamente “irracional” (como por ejemplo:
mantener al empleado y proteger a su familia) tiene sentido en la cultura
latinoamericana y puede llevar al incremento de la productividad y la lealtad
del empleado.
Las empresas
latinoamericanas parecen haber asumido responsabilidades que estaban antes
puestas en las comunidades Las empresas latinoamericanas están involucradas
tanto en las vidas de las personas como en su trabajo satisfaciendo sus
necesidades sociales y económicas.
Administracion de recursos humanos en America Latina
¿Cómo la cultura afecta la práctica laboral en América Latina?
A continuación se listan cuáles factores pueden
determinar el éxito o fracaso de una organización empresarial:
Recomendaciones para la gestión del Talento Humano en Latinoamérica
Dávila y Elvira hacen las siguientes propuestas a la gerencia del recurso humano en empresas latinoamericanas:
Fuente: Elvira Marta; Davila Anabella (2005) Cultura y administracion de recursos humanos en America Latina. Universidad Autónoma del Estado de México
Suscribirse a:
Comentarios (Atom)